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Le plan de développement des compétences n'est plus un tableau produit en décembre pour la forme : c'est le document qui articule l'obligation d'adaptation de l'employeur, le budget formation et la trajectoire des équipes. Ce guide donne la méthode complète pour construire celui de 2027, avec un modèle prêt à remplir et un outil en ligne qui produit le document et son chiffrage en une vingtaine de minutes.
Le plan de développement des compétences recense l'ensemble des actions de formation retenues par l'employeur pour ses salariés sur une période donnée, généralement l'année civile. Il a remplacé l'ancien plan de formation en 2019. Sa construction n'est pas facultative dans les faits : l'employeur est tenu d'assurer l'adaptation des salariés à leur poste de travail et de veiller au maintien de leur capacité à occuper un emploi. Le plan est l'outil par lequel cette obligation se documente. Un contentieux prud'homal sur un défaut de formation se gagne ou se perd sur la capacité à produire ce document et ses traces d'exécution.
Le plan distingue deux catégories. Les actions conditionnant l'exercice d'une activité ou d'une fonction, en application d'une disposition légale ou conventionnelle, constituent du temps de travail effectif et sont rémunérées comme tel. Les autres actions peuvent, sous conditions et avec l'accord du salarié, se dérouler hors temps de travail dans une limite encadrée. Cette distinction structure la construction du plan : elle détermine le coût réel de chaque ligne, bien au-delà du prix de la formation.
L'entretien professionnel, distinct de l'entretien d'évaluation, se tient tous les deux ans et donne lieu à un état des lieux récapitulatif tous les six ans. Cet état des lieux vérifie que le salarié a suivi au moins une action de formation, acquis des éléments de certification ou bénéficié d'une progression. Le plan de développement des compétences est l'endroit où les besoins remontés en entretien deviennent des lignes budgétées. Les entreprises qui construisent leur plan sans exploiter les comptes rendus d'entretiens passent à côté de la moitié de la matière.
La construction d'un plan tient en six étapes, dont la première est de loin la plus déterminante. La séquence ci-dessous est celle que nous appliquons avec les directions des ressources humaines que nous accompagnons, du groupe industriel à l'entreprise de deux cents salariés.
Elle consiste à construire le plan par agrégation des demandes remontées, sans arbitrage explicite. On obtient alors un catalogue de souhaits individuels, un budget qui explose puis se fait raboter uniformément, et un plan qui ne sert aucune priorité de l'entreprise. Un plan utile part de l'inverse : deux ou trois priorités stratégiques posées en comité de direction, auxquelles on rattache ensuite les besoins individuels. Les demandes qui ne s'y rattachent pas ne disparaissent pas, elles sont traitées séparément et avec un autre niveau d'exigence.
Pour un plan applicable au 1er janvier 2027, la fenêtre utile commence en septembre 2026 : cadrage stratégique en septembre, recensement en octobre, arbitrage et chiffrage en novembre, validation budgétaire et information des représentants du personnel en décembre. Les entreprises qui démarrent en janvier passent leur premier trimestre à courir après les dossiers OPCO et perdent les créneaux de formateurs sur les sujets tendus.
Un modèle utile ne se limite pas à un intitulé et une date. Chaque ligne doit porter les informations qui permettront, six mois plus tard, de justifier l'arbitrage et de piloter l'exécution. Voici la structure que nous recommandons et que reprend notre outil en ligne.
Le financement se construit ligne par ligne, pas globalement. L'OPCO de votre branche prend en charge tout ou partie des coûts pédagogiques selon des règles et des plafonds qui lui sont propres, et l'instruction demande plusieurs semaines : déposer après la formation, c'est financer soi-même. Le FNE-Formation peut intervenir pour accompagner la montée en compétences liée à des mutations économiques ou technologiques, selon les priorités en vigueur. Le reste à charge se pilote en jouant sur le format — l'intra devient plus économique que l'inter dès quatre à cinq participants — et sur la mutualisation entre entités.
Le coût pédagogique représente rarement plus de la moitié du coût complet d'une action. S'y ajoutent le salaire chargé des participants pendant l'absence, les déplacements, et surtout le coût de remplacement ou de retard sur l'activité. Faire figurer ces trois lignes dans le plan a une vertu politique : cela transforme une discussion sur le prix d'une formation en une discussion sur un investissement, et cela protège le budget quand vient l'arbitrage.
Nous avons transformé cette méthode en outil : un constructeur en ligne qui reprend la structure ci-dessus, vous laisse saisir vos collaborateurs et leurs besoins, propose des formations rattachées à chaque compétence visée, chiffre le plan et vous restitue un document exploitable en comité de direction. L'usage est gratuit et ne suppose aucun engagement. Vous pouvez également inviter vos collaborateurs à exprimer leurs besoins directement dans l'outil, ce qui règle en quelques jours la phase de recensement qui prend habituellement un mois de relances.
Trois situations justifient un appui extérieur. La première est le premier plan structuré d'une entreprise en croissance, où tout est à construire, du référentiel de compétences au processus d'entretien. La deuxième est le plan qui doit absorber une transformation technique majeure — migration, déploiement d'IA, mise en conformité réglementaire — parce que l'arbitrage suppose alors une compréhension fine des métiers cibles. La troisième est le plan sous contrainte budgétaire forte, où la valeur ajoutée porte sur le montage financier et la mutualisation. Learni est certifié Qualiopi, déclaration d'activité 11 77 08678 77 : nous intervenons sur la méthode comme sur les actions elles-mêmes, avec un devis sous 48 h.
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Le document lui-même n'est pas imposé par un texte unique, mais l'obligation qu'il matérialise l'est : l'employeur doit assurer l'adaptation des salariés à leur poste et veiller au maintien de leur capacité à occuper un emploi. En cas de litige, l'absence de plan et de traces de formation se retourne contre l'employeur. Dans les entreprises dotées d'un comité social et économique, le plan fait par ailleurs partie des éléments présentés au titre de la politique sociale.
La gestion des emplois et des parcours professionnels raisonne à trois ou cinq ans sur les métiers et les effectifs ; le plan de développement des compétences est son exécution annuelle. L'un fixe le cap, l'autre engage le budget. Une entreprise peut construire un plan sans démarche formalisée de GEPP, mais elle se prive alors du critère qui permet d'arbitrer entre deux demandes également légitimes.
En septembre 2026 pour une application au 1er janvier 2027. Le cadrage stratégique occupe septembre, le recensement octobre, l'arbitrage et le chiffrage novembre, la validation budgétaire et l'information des représentants du personnel décembre. Ce calendrier laisse le temps de déposer les demandes de prise en charge avant le démarrage des actions.
Oui. Le constructeur en ligne est accessible sans frais et sans engagement : vous saisissez vos besoins, l'outil produit le plan et son chiffrage, vous l'exportez. Nous n'intervenons ensuite que si vous le souhaitez, sur la méthode ou sur les actions elles-mêmes.
En additionnant trois composantes par ligne : le coût pédagogique, le coût salarial des participants pendant l'absence, et les frais annexes ou de remplacement. Comptez qu'un plan chiffré uniquement sur le coût pédagogique sous-estime le coût complet de moitié environ. C'est cette estimation complète qui doit être présentée en arbitrage, faute de quoi le plan sera coupé sur un chiffre faux.
L'ingénierie de plan relève rarement des prises en charge classiques, mais la formation des équipes RH à cette ingénierie, elle, entre dans le champ des actions finançables par l'OPCO. C'est le format que choisissent la plupart de nos clients : une session courte qui outille l'équipe RH, puis une autonomie complète sur les exercices suivants.
Chaque entreprise est unique, votre formation doit l'être aussi. Learni conçoit des programmes de formation entièrement personnalisés selon vos objectifs, votre secteur et les compétences de vos équipes. Du contenu au format, tout est adapté.
L'action de formation en situation de travail permet de former sur le poste tout en produisant une action de formation au sens du code du travail, donc traçable et finançable. C'est le format le plus pertinent pour les sujets techniques où la salle atteint sa limite : une migration de plateforme, une montée de version, l'adoption d'un copilote de code. Encore faut-il respecter les quatre conditions réglementaires — sinon, ce n'est pas de l'AFEST, c'est du compagnonnage informel.
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