Comment organiser une formation en interne dans une PME en 2025 ?

Pourquoi organiser une formation interne en PME en 2025 ?

Face à l’accélération des transformations numériques, technologiques et réglementaires, la formation continue est devenue incontournable pour maintenir l’employabilité, la motivation et la performance des collaborateurs. Contrairement à la formation externe, la formation interne permet une adaptation sur-mesure aux besoins spécifiques de l’entreprise, tout en valorisant l’expertise interne et en renforçant la cohésion d’équipe. Mais comment la mettre en place efficacement dans une PME, souvent limitée en ressources humaines et financières ?

Étape 1 : Identifier et analyser les besoins de formation

Avant toute organisation de formation, il est essentiel de dresser un diagnostic précis des besoins. Pour cela :

• Interroger les salariés sur leurs attentes et difficultés via des entretiens ou questionnaires
• Analyser les écarts de compétences par rapport aux évolutions des métiers et de l’entreprise
• Consulter les managers sur les axes de progression identifiés
• Examiner les plans stratégiques et les nouvelles orientations de l’entreprise

Cette cartographie servira de base à la priorisation des actions de formation à mettre en œuvre.

Étape 2 : Définir des objectifs pédagogiques clairs

Les contenus et méthodes pédagogiques seront efficaces seulement si les objectifs sont explicitement formulés. Voici quelques conseils :

• Formuler des objectifs SMART (Spécifiques, Mesurables, Atteignables, Réalistes, Temporellement définis)
• Adapter les objectifs au public visé (expérience, métiers, attentes, niveaux d’expertise)
• Relier les objectifs de formation aux enjeux stratégiques de l’entreprise

Étape 3 : Choisir l’ingénierie pédagogique la plus adaptée

La pédagogie ne se limite plus au traditionnel présentiel. En 2025, la digitalisation et l’innovation pédagogique rendent possibles de multiples formats :

• Ateliers pratiques et mises en situation réelle
• Microlearning pour des contenus courts et ciblés
• Blended learning (alternance de présentiel et digital)
• Classes virtuelles et e-learning interactif
• Simulation, jeux sérieux ou réalité virtuelle (VR) pour l’immersion

En PME, privilégier des formats courts, dynamiques et adaptés à la charge de travail des équipes est souvent plus efficace.

Étape 4 : Désigner et former les formateurs internes

Capitaliser sur les compétences internes est un atout précieux. Toutefois, transmettre un savoir ne s’improvise pas, même pour un expert technique. Il est donc recommandé :

• Repérer des collaborateurs volontaires, légitimes, pédagogues et appréciés
• Accompagner les formateurs internes via des formations à l’animation de groupe, à la gestion de la dynamique collective et à l’acquisition de techniques pédagogiques modernes
• Prévoir du temps dédié à la préparation des supports et à l’animation

Étape 5 : Planifier et organiser les sessions de formation

La planification rigoureuse est un facteur clé de réussite. Les points clés à anticiper :

• Définir le calendrier en tenant compte de la charge de travail
• Réserver les salles, matériels ou outils numériques nécessaires
• Informer en amont les participants pour garantir leur disponibilité
• Prévoir des groupes de taille adaptée (8 à 12 personnes conseillé pour favoriser l’interaction)
• Gérer le budget prévisionnel et exploiter les dispositifs de financement externes (OPCO, FNE-Formation, etc.)

Étape 6 : Mobiliser les outils digitaux et technologiques

En 2025, les PME n’ont plus à rougir de leur digitalisation et de l’accessibilité d’outils performants, même avec des moyens limités :

• Plates-formes LMS (Learning Management System) ou systèmes de gestion de la formation adaptés aux PME
• Applications de microlearning et quiz interactifs
• Vidéo-conférences et classes virtuelles pour le distanciel ou l’hybride
• Outils collaboratifs (Teams, Slack, Trello…) pour le suivi et le partage de ressources
• Outils d’IA générative pour aider à la création de contenus adaptés

Étape 7 : Mesurer l’impact de la formation et garantir le suivi

L’évaluation est essentielle pour mesurer l’efficacité de la formation, ajuster et valoriser les acquis :

• Questionnaires à chaud auprès des participants (satisfaction, points forts, axes d’amélioration)
• Évaluation à froid (quelques semaines après) sur l’application réelle des connaissances
• Recueil du feedback des managers sur l’évolution des compétences et le transfert en situation de travail
• Mise en place de challenges ou quiz pour renforcer l’ancrage mémoriel
• Valorisation des collaborateurs formés (interne, badging, certification maison…)

Étape 8 : Créer une dynamique apprenante et favoriser la culture de la formation

Au-delà des sessions ponctuelles, il est essentiel d’installer la formation continue comme un réflexe :

• Instaurer des temps d’échange réguliers (retours d’expérience, ateliers de partage, debriefs collectifs)
• Encourager l’autoformation et la veille collaborative
• Mettre à disposition des ressources accessibles à tout moment (vidéos, guides, articles, MOOC)
• Valoriser la montée en compétences dans la politique RH (évolution interne, reconnaissance, mobilité)

Bonnes pratiques et pièges à éviter pour les PME

Quelques clés pour maximiser le retour sur investissement formation sans tomber dans les pièges classiques :

• Impliquer la direction pour donner du sens et du poids au projet
• Ne pas surcharger les collaborateurs : privilégier des sessions courtes et espacées
• Favoriser l’apprentissage par l’action (learning by doing)
• Anticiper la logistique pour éviter les annulations de dernière minute
• Évaluer régulièrement et ajuster les dispositifs pour coller aux besoins terrains

En conclusion : la formation interne, levier de croissance pour les PME en 2025

En 2025, organiser une formation en interne n’est plus réservé aux grandes entreprises. Avec la montée en puissance des solutions digitales, l’appui au formateur interne et une approche itérative et pragmatique, les PME peuvent booster leurs compétitivité, fidéliser leurs équipes et anticiper les mutations de leur environnement. Le tout à coût raisonnable et en créant une culture de l’apprentissage continu, forte valeur ajoutée pour l’attractivité et la réussite de l’organisation.