Comment gérer le turnover dans une ESN en 2025 ? Solutions et stratégies concrètes

Le turnover dans les ESN : un défi structurel en 2025

En 2025, les Entreprises de Services du Numérique (ESN) continuent de faire face à un turnover élevé, alors que la guerre des talents informatiques s’intensifie. De nombreux facteurs expliquent ce départ massif : manque de perspectives, quête de sens, pression accrue du marché et modèles de management parfois décalés avec les attentes des nouvelles générations. Le coût d’un turnover élevé est réel : perte d’expertise, démotivation des équipes, image de marque employer affectée, surcoûts de recrutement.

Identifier les causes du turnover chez les ingénieurs des ESN

• Manque de reconnaissance et de perspectives de carrière.
• Projets peu stimulants ou absence de mobilité interne.
• Rémunération jugée insuffisante ou manque d’avantages compétitifs.
• Management perçu comme archaïque ou trop orienté rentabilité.
• Déséquilibre récurrent entre vie professionnelle et vie personnelle.
• Frustration liée aux missions de régie et sentiment d’isolement du consultant.
• Absence d’écoute et d’accompagnement personnalisé.
• Besoins de formation continue non satisfaits, notamment sur les technologies émergentes.

Stratégies innovantes pour réduire le turnover en 2025

Face à ces défis, les ESN doivent adapter leur politique RH et miser sur l’expérience collaborateur, le développement des compétences et l’attractivité de leur culture d’entreprise.

• Repenser l’onboarding avec des parcours d’intégration sur-mesure, digitaux et hybrides.
• Mettre en place un plan de développement des compétences individualisé intégrant les soft et hard skills.
• Utiliser l’IA pour identifier les risques de départ (analyse prédictive du turnover) et proposer des actions préventives.
• Renforcer le rôle du management intermédiaire comme coach et accompagnateur.
• Favoriser l’intrapreneuriat et la co-construction de projets internes.
• Valoriser les réussites, créer une culture du feedback régulier et de la reconnaissance.
• Développer la marque employeur sur les réseaux sociaux et lors d’événements IT.

L’importance clé de la formation continue et de la montée en compétences

Les consultants IT valorisent énormément la possibilité d’apprendre et d’évoluer. Selon plusieurs baromètres RH publiés entre 2023 et 2024, la formation continue est perçue comme un levier d’engagement majeur et un facteur de fidélisation durable. Les ESN les plus attractives multiplient les dispositifs : classes virtuelles, e-learning, bootcamps internes, certifications sur les nouvelles technologies (cloud, IA, cybersécurité, DevOps…).

• Accès illimité à des plateformes de formation.
• Parcours métiers évolutifs et passerelles internes.
• Mentorat et tutorat pour accompagner les juniors et fidéliser les seniors.

L’évolution du management : vers plus de proximité et d’authenticité

Le management à distance et les modes hybrides rendent crucial le travail sur la cohésion d’équipe. Les ESN les plus performantes investissent dans la formation continue de leurs managers pour renforcer l’écoute active, la gestion des conflits, la reconnaissance et la bienveillance. Une enquête Syntec Numérique 2024 démontre que les collaborateurs attendent de leurs managers de la clarté sur leur trajectoire professionnelle, du feedback constructif et du respect de l’équilibre vie privée/vie professionnelle.

Flexibilité au cœur des attentes des collaborateurs IT

Le télétravail et la flexibilité des horaires représentent des critères majeurs d’attractivité et de rétention des talents. En 2025, proposer des modèles hybrides, des RTT, la semaine de 4 jours ou des horaires aménagés est souvent décisif pour garder les meilleurs profils, tout en réduisant le turn-over involontaire.

Impliquer et donner du sens : créer l’engagement durable

Pour lutter contre le sentiment d’interchangeabilité, il est capital d’impliquer les consultants dans les choix de missions et de valoriser leur impact. Cela passe par : transparence sur la stratégie d'entreprise, implication dans la sélection des projets clients, communication participative, et vie d’entreprise facilitée par des événements fédérateurs. Les ESN à forte RSE ou actives dans les technologies d’impact constatent une baisse du turnover.

Suivi et pilotage : des KPIs pour mesurer l’efficacité des actions anti-turnover

• Taux de rétention (sur 12 à 24 mois)
• Satisfaction collaborateurs (via enquêtes internes anonymes)
• Temps moyen de présence poste/missions
• Nombre et % de retours d’anciens salariés
• Taux de mobilité interne verticale et horizontale

Conclusion : Le turnover dans les ESN en 2025, une opportunité de transformation RH

En 2025, gérer le turnover dans une ESN n’est plus seulement une question de salaires ou d’avantages sociaux. C’est désormais un enjeu global : expérience collaborateur, montée en compétences, flexibilité, feedback et culture d’engagement. Les DSIs et responsables RH doivent sans cesse renouveler leurs pratiques pour attirer, intégrer, fidéliser et accompagner les talents au cœur d’un marché IT en évolution permanente.