Comment gérer le turnover dans une ESN en 2025 ?

4. Encourager la reconnaissance et le sentiment d’appartenance

Mettre en avant les réussites, célébrer les étapes, instaurer des rituels managériaux et dynamiser la communication interne sont essentiels pour contrer le sentiment d’isolement, souvent évoqué dans les ESN où les missions s’effectuent majoritairement chez le client.

5. Adapter la politique de rémunération et des avantages

Le turnover dans les ESN : un enjeu majeur en 2025

Le turnover, ou taux de rotation du personnel, touche particulièrement les Entreprises de Services Numériques (ESN). Selon les dernières analyses du secteur publiées en 2024, le taux de turnover moyen dans les ESN en France se situe entre 18% et 25%, avec des pics chez certaines structures, en particulier chez les jeunes diplômés et profils IT expérimentés. Ces départs fréquents entravent la croissance, pèsent sur la transmission des compétences et augmentent les coûts liés au recrutement.

Les causes du turnover en ESN

• La pression du marché IT : forte concurrence et chasse aux talents permanentes.
• Des salaires attractifs proposés ailleurs, notamment chez les clients finaux.
• Des missions jugées peu diversifiées ou peu en phase avec les aspirations personnelles.
• Un manque de perspectives de carrière ou d’accompagnement.
• Une faible reconnaissance, sentiment d’isolement ou d’appartenance à l’entreprise.
• Le portage salarial et le freelance comme alternatives attractives pour les profils IT.

Les impacts négatifs d’un turnover élevé

• Augmentation des coûts de recrutement et d’onboarding.
• Baisse de la productivité et de la qualité de service.
• Perte de savoir-faire et fragilisation des équipes projets.
• Atteinte à la satisfaction client et à la réputation de l’ESN.
• Difficulté à fidéliser de nouveaux talents.

1. Soigner l'intégration grâce à un onboarding sur-mesure

Un onboarding réussi impacte directement la fidélisation. En 2025, les ESN les plus performantes proposent des parcours d’intégration digitalisés, des parrainages, et valorisent la culture d’entreprise dès les premiers jours. L’automatisation des process RH permet aussi de fluidifier l’arrivée et l’intégration des nouveaux collaborateurs.

2. Miser sur la formation et la montée en compétences

Former en continu est devenu un argument d’attractivité majeur, face à l’obsolescence rapide des compétences techniques. Plateformes LMS, certifications rapides, accès à la formation sur mesure, mentorat et communautés de pratiques sont plébiscités par les ESN soucieuses de garder leurs talents et de répondre aux attentes d’évolution professionnelle.

3. Individualiser la gestion de carrière et les plans d’évolution

Propulser une culture du dialogue RH proactif, où chaque collaborateur se sent écouté sur ses envies et objectifs, limite le risque de départ. Proposer des plans d’évolution personnalisés, des mobilités internes, voire des projets R&D ou d’intrapreneuriat, fidélise sur le long terme.

Il devient impératif de proposer une politique de rémunération compétitive et transparente : salaire fixe valorisé, primes projets, avantages sociaux innovants (jours télétravaillés, forfait mobilité, formation financée). Les attentes des talents IT évoluant, l’exemplarité salariale s’ancre comme un pilier de la rétention.

6. Développer la marque employeur et les valeurs RSE

La donnée est sans équivoque : les consultants IT souhaitent rejoindre des entreprises engagées, affichant une vision claire sur les sujets d’impact environnemental, de diversité et de flexibilité. Renforcer la marque employeur, faire rayonner la culture et les valeurs de l’ESN sont devenus centraux.

7. Digitaliser les processus RH pour plus d’agilité

La digitalisation RH (outils SIRH, plateformes de feedback instantané, pilotage automatisé du turnover, IA pour le matching talent/offres) permet non seulement de détecter précocement les signaux faibles du désengagement, mais aussi de piloter en temps réel la satisfaction et la mobilité interne.

8. Impliquer les managers de proximité : un rôle clé

Les managers de terrain sont désormais formés spécifiquement à la prévention du turnover et à la gestion de la fidélisation. Ils deviennent de véritables relais RH, veillant à l’équilibre charge/projets, à la reconnaissance et à l’animation des équipes à distance.

9. Miser sur l’écoute active et les enquêtes de satisfaction

Les baromètres internes, entretiens « stay interview » (plutôt que d’attendre l’entretien de départ) et plateformes d’enquêtes anonymes permettent d’anticiper l’insatisfaction et d’ajuster en continu la stratégie RH pour garder l’avantage concurrentiel.

10. Cas pratiques et retours d’expérience d’ESN performantes

Certaines ESN innovent avec succès, comme Sopra Steria qui mise sur la co-construction de la carrière, ou Capgemini qui booste la formation continue sur l’IA et le cloud. D’autres misent sur les réseaux de mentors internes et le reverse mentoring pour renforcer l’engagement intergénérationnel. Les acteurs qui insistent sur le suivi personnalisé et la valorisation des expertises affichent un taux de turnover réduit de 15% par rapport à la moyenne du secteur en 2024.

Gestion du turnover : erreurs classiques à éviter

• Négliger l’expertise RH et le pilotage data-driven.
• Se contenter d’actions ponctuelles ou curatives (augmentations seules).
• Oublier d’inclure les collaborateurs dans le diagnostic et l’élaboration de solutions.
• Manquer de transparence et de communication sur les évolutions et les difficultés.

Conclusion : l’approche proactive, clé du succès en 2025

La gestion du turnover en ESN nécessite une stratégie holistique, axée sur la prévoyance, la reconnaissance, la formation continue et l’engagement collectif. En 2025, celles qui sauront cultiver la satisfaction et l’intégration de leurs consultants tout en digitalisant leur pilotage RH seront les gagnantes d’un marché IT en tension, en France comme à l’international.

FAQ : Questions fréquentes sur la gestion du turnover en ESN

• Quel est le taux de turnover moyen en ESN ? Il oscille entre 18% et 25% en France selon les derniers baromètres sectoriels.
• Quels outils RH pour anticiper le turnover ? Plateformes SIRH, baromètres internes, solutions IA de matching talents/projets.
• Quelle place pour la formation dans la fidélisation ? Centrale : elle renforce l’attractivité et la montée en compétences.
• Réseaux sociaux & marque employeur sont-ils indispensables ? Oui, pour se différencier et attirer des profils en tension.
• Quels avantages valoriser en 2025 ? Mobilité, sens, flexibilité, formation et avantages extra-salariaux.